Точка А

• Отсутствие прозрачной системы мотивации.
• Отсутствие калькуляторов расчета заработной платы.
• Отсутствие системы градирования по результатам работы на основе ежегодной оценки качества работы сотрудников.

Точка Б

• Получена прозрачная система мотивации.
• Исключена ситуация когда у руководителя и сотрудника разные KPI. Департамент заработал, как единое целое с четким пониманием KPI друг друга (проведено отдельное обучение по этим расчетам).
• Запущены системы мотивации, повышена лояльность сотрудников компании.

Что было сделано:

Создана орг. структура компании, прописаны профили должностей сотрудников в отделах в департаменте продаж. Разработано 14 калькуляторов расчёта заработных плат, проведён анализ окладных частей города Москвы на ноябрь 2020 года относительно рынка, предоставлена аналитика по ЗП, выверены оклады для разных сотрудников (руководители/не руководители). Предложен расчет премиальных частей, основанных на ключевых показателях работ отделов, созданы и прописаны KPI на которые влияют каждый отдельно взятый сотрудник.

Точка А

• Отсутствие менеджеров по продажам
• Предыдущие менеджеры были уволены в связи с невыполнением плана продаж.

Точка Б

• Нанято 2 менеджера по продажам
• Выручка в увеличилась на 1000000₽
• Конверсия выросла с 0,8% до 2,5%

Что было сделано:

Разработано описание вакансии для ресурса hh.ru в продающем стиле. Обозначены преимущества компании, скорректировано описание компании, создан поток кандидатов

Точка А

1. Отсутствие руководителя отдела продаж
2. Открыто 2 вакансии менеджера по продажам из 4-х
3. Контроль сотрудников обрывочный
4. 6 входящих звонков из 10 - пропущенные
5. Беспорядок в работе с CRM системой
6. Конверсия из лида в встречу - 0,5%
7. Конверсия из встречи в договор - 20%

Точка Б

1. Рост выручки = + 30%
2. 96% отвеченных звонков
3.Конверсия из лида в встречу = 35%
4. Конверсия из встречи в договор = 56%
5. Собственник бизнеса делегировал большую часть
полномочий РОПу, освободил время на стратегические вопросы и привлечение клиентов

Сделано

1. Согласовали портрет идеального руководителя
2. Разместили платную вакансию на hh.ru и обработали 174
отклика
3. Провели 41 собеседование и 5 ассессмент-центров,
предоставили 4 кандидата, закрыта 1 вакансия
4. Создали регламент работы для сотрудников, обучили работе в CRM, внедрили правило быстрого ответа на звонок
5.Внедрили план звонков, скрипт и обучение сотрудников техникам продаж

Точка А

Руководители компании не обладают технологиями управления.

Точка Б

• Повышен уровень самостоятельности отделов.
• Руководители осознали методики подбора персонала, постановки задач управления и исполнения проектной деятельности, приемы мотивации сотрудников.
• Улучшилось командное взаимодействие между отделами, повышен уровень корпоративной культуры.
• Скорость принятия решений внутри отделов была увеличена в 1,5 раза.

Что было сделано:

Проведены индивидуальные встречи со всеми руководителями, в том числе новоназначенными. Разработана большая программа 4х дневного обучения "Эффективная система управления персоналом" из 8 элементов с домашними заданиями, кейсами и практическими упражнениями.

Точка А

• Текучка персонала - 72% в год (в департаменте продаж)
• Высокие затраты на персонал - 42% от валовой прибыли компании

Точка Б

• Снижение "текучки" персонала в 2 раза
• Снижение расходов на ФОН до 29% от валовой прибыли

Что было сделано:
Смена одного из руководителей отдела сотрудником компании. Составлен план адаптации руководителя, внедрен инструмент по оценке компетенции - assessment, внедрен профиль должности, по которому осуществляется оценка кандидатов

Точка А

• Вакансии 2 из 5 руководителей не соответствуют компетенциям
• Повсеместная демотивация сотрудников
• Снижение выручки от продаж
• Запрет приема сотрудников с рынка (разрешен только внутренний кадровый резерв)
• Массовая фальсификация данных в CRM

Точка Б

• Устранена фальсификация данных в CRM.
• Рост оборота компании на 9%
• Рост доли рынка в канале ключевых клиентов на 1,78% (один из лучших результатов в центральной России).
• Рост доли рынка в канале традиционной торговли на 2,4%

Что было сделано:

Составлен список потенциальных кандидатов по России. Отобрано для участия в оценке необходимых компетенций 14 кандидатов, они были номинированы руководителями других подразделений, как потенциальные руководители, обладающие необходимыми знаниями и навыками. Проведено 28 тренировочно - оценочных мероприятий по компетенциям данных кандидатов. Проведено 14 структурированных интервью по компетенциям, закрыты 5 вакансий, проведено 5 региональных командообразующих мероприятий. Повышена лояльность сотрудников компании. Повышен уровень дисциплины и заполнения отчётности компании (для внутреннего учета).